在过去一年多的时间里，学校大力推进人才引育与队伍建设、人力资源综合改革，各项人事人才工作取得了明显的进步。
一、人才引育与队伍建设
1. 构建了更加完整的人才引进体系
学校通过“百人计划”人才引进、新建院系教师职务聘任等，一方面加强高层次人才及青年优秀人才引进、加快集聚优秀人才队伍，另一方面通过开展新建院系过渡期校外教师聘任加快新建院系教师队伍建设，从而整体推进教师队伍建设。同时，大力实施专职科研系列人员和博士后人员政策，积极推进专职科研系列人员的岗位设置、聘用和博士后的招聘工作，明确院系在设岗、选人、用人上的主体作用，充分调动教授招聘科研人员的积极性，有力地促进了研究人员队伍建设。以上两方面共同构建了更加完整的人才引进体系。
2. 搭建人才引进平台，拓宽人才引进渠道
学校积极拓展国内外高层次人才联系渠道，通过拓展宣传活动、搭建中外学术交流平台、编制人才网络等多渠道多形式挖掘人才、吸引人才，提升人才招聘水平和效率。
2015年12月，学校举办了以“延揽英才，建业中大”为主题的“首届中山大学国际青年学者珠海论坛”，通过学术报告会、专题讨论会、人才洽谈等形式，为各学科吸引海内外优秀人才提供平台。论坛共邀请近400人参会，并在广州、珠海两地举办23个分论坛。通过珠海论坛，学校与近100人达成引进意向。2016年6月，学校举办第二届“珠海论坛”邀请近400人参会，参会学者均来自国内外著名高校，其中近70%的学者来自境外地区，35岁以下的学者占70%。大部分学者经前期沟通，已确定了加盟意向。两次珠海论坛的成功举办为珠海校区青年人才引进工作打下坚实基础，为进一步推动学校发展提供了有力的智力支持。
3. 进一步落实二级单位人才引育目标责任制
学校深入实施国家和地方各类人才工程计划，以院系（附属医院）人才队伍建设目标责任制为抓手，推进学校“百人计划”人才引进工作。学校明确和分解各院系高层次教师引进任务和专职科研人员、博士后引进任务，并及时跟进、定期督促；建立人才奖励制度，对在学校人才引进工作中业绩突出的单位进行奖励；将人才引进、聘用专职科研人员和博士后工作进展情况纳入年度综合绩效评价要素；协助各院系完善人才工作机制，加强相关部门在人才引育方面的合作，进一步改善人才引育的服务支撑。通过以上举措，共同营造了激励与约束并存、上下联动、多管齐下的氛围和环境。
我们看到，学校在人才引育方面取得了明显的进展。两院院士新增5人（净增4人），分别为罗俊院士、陈新滋院士、林东昕院士、张培震院士、高锐院士；新增中组部“千人计划”长期11人，青千48人；新增教育部长江学者入选者19人,其中青年长江6人；新增“万人计划”青年拔尖人才7人；新增广东省珠江学者5人。新增“百人计划”引进人才256人，已到岗116人；新聘专职科研人员691人，到岗470人；新进站博士后438人，在站587人。
专职科研和博士后队伍建设的成效已经初步显现。2016年8月刚公布的国家自然科学基金立项结果中，专职科研人员和博士后占我校总立项数的19%；其中青年科学基金项目，专职科研人员和博士后占该项目总立项数的40%。早前已经公布的国家社科基金项目、人文社科项目，专职科研人员和博士后占我校总立项数的17%、21%。
二、人力资源综合改革
1. 推进以定编定岗为核心的综合改革
在学校按照“重心下移、权责明晰、一事一管”的原则积极推进内部治理结构改革背景下，学校希望通过岗位设置的科学化，为一系列管理体制的变化提供科学合理的基础。定岗定编是综合改革的“牛鼻子”。主要有两个方面工作：一是内部机构改革和编制调整工作，二是院系专职党政管理岗位配置与编制核定工作。这两项工作的重点任务是做好“两个明确”、开展“三个核定”，形成“四份职责清单”。校领导调研了35个部门和直属单位，校领导带领人力资源管理处调研了近30个院系，召开了3次院系负责人座谈会。现已完成33个部门和直属单位的机构改革与编制调整、第一批14个院系的核编定岗、下达珠海校区6个新建院系管理编制。
本次定编定岗工作是2003年以来学校第一次大规模机构改革与编制调整，为明确各职能部门及内设机构、厘清职能和职责、建立与建设世界一流大学相适应的管理体制奠定了基础；首次明确了院系的党政管理岗位设置原则及标准，适应院系管理科学化、规范化的需要，为促进院系党政管理工作、新建院系开展党政管理工作奠定了较好的基础。
2. 进一步完善教师聘任及管理机制
2015年1月，学校发布了《中山大学教授和副教授职务聘任实施办法（试行）》。在学术评价中，更加注重师德建设，更加注重学术成果的质量，更加注重对教师的全面评价，更加注重学术成果表现形式的多元化，更加注重学术影响力的评价，更加完善学术评价的程序。通过改革，院系教授会议、各级教师职务聘任委员会在职务聘任中的评价作用得到有效发挥。通过建立科学的评价体系，将进一步强调质量、倡导创新，促进学术事业健康发展，引导教师勇攀学术高峰。
3． 强化教师考核评价
学校有序组织开展教师聘期考核工作，鼓励教师严格履行岗位职责、提高工作绩效，促使院系更加主动、承担更大的责任。学校明确教学工作量的分类，调整教学工作量的基本要求，完善课程教学工作量、指导本科生工作量和教学建设工作量的计算方法，统筹提高青年教师的教学能力、鼓励教授承担本科生课堂教学工作，完善教师教学工作量考核标准，建立符合教师教学发展规律的评价制度。
4. 进一步完善以岗位职责履行和绩效为导向的分配机制
认真执行国家和地方薪酬调整政策，调整在职人员房修物业补贴、基本工资，增加离退休人员基本离退休费、房修物业补贴、离退休人员生活补贴。增加教职工业绩津贴总额度、年度综合绩效奖励额度，修订并执行新的院系业绩津贴核算办法、年度工作综合绩效评价办法，进一步完善了以业绩成果和职责履行为导向的薪酬激励机制。
为了进一步调动广大教职工积极性，推动学校人才队伍建设，学校正在研究优化教职工校内绩效工资体系，主要思路是按照增强薪酬的激励、保障及调节作用，并体现岗位职责导向、注重考核评价绩效的原则，通过“并轨”方式，在薪酬分配方面形成更加公平的机制，更加注重考核评价在薪酬激励中的主导作用，鼓励各类人才为学校做贡献。
5. 完善附属医院专业技术职务评聘与人员补充办法
在完善卫生专业职务评聘方面，按照学校关于完善卫生专业技术职务评聘工作的要求，经过近半年的调研和讨论，在2015年度卫生专业技术职务评聘工作中，设计了凸显临床医疗系列评价特点的程序，设计了进一步保证评聘工作公平公开的程序，从而更加完善了附属医院卫生专业技术职务评聘工作程序，为加强分类评价、建立体现卫生专业技术人员特点的综合评价机制奠定了较好的基础。
在附属医院人员补充机制方面，完善附属医院人员调入管理工作，进一步明确各类调入人员的调入条件及要求，规范附属医院人员调入工作程序，引入专家组评审环节，多环节为附属医院调入人员进行审核把关，加强附属医院人员队伍建设。今年7月开始采用竞聘选拔附属医院事业编制人员。通过上述改革，维护了学校“不拘一格，选留人才”的理念，营造了良好的用人环境，进一步构建了公开公正公平的人员选留机制，进一步提升了附属医院事业编制人员的综合素质和学历层次，为附属医院人才队伍储备奠定更好的基础。
人事人才工作各方面取得的成绩是全校上下齐心协力、共同努力的结果。下来，学校将进一步统筹抓好人才引进与人才培养工作，继续推进人力资源综合改革，稳步推进人事人才工作的科学发展，为学校未来的改革和发展提供更加有效的人力资源支撑和制度保障。